Как привлекать персонал с минимальным бюджетом на заработную плату?
Сегодня рады приветствовать в рубрике «Эксперты» Марию Лукаш, HR компании Хаски. Мария поделилась с нами, на что повлияет экономия бюджета, как в непростых условиях продолжать найм сотрудников и удерживать лучших.
Война продолжает ежедневно влиять на нашу жизнь. Все без исключения компании, работающие в сфере логистики, столкнулись со значительными трудностями, у каждого они свои, но никого не обошло стороной принятие сложных решений – иногда даже таких, как уменьшение заработных плат.
Некоторые компании сразу сократили зарплаты, другие уволили существенное количество штата, чтобы удержаться на плаву, другие полгода делали вид, что все ок и сдались только потом, приняв свои сложные решения. Это очень заметно по тому, как рынок пополняется кандидатами, а именно по отзывам на вакансии. Например сейчас очень много резюме кандидатов из ДТЭК, по понятным причинам.
Сокращение доходов компаний и экономическая ситуация в стране сейчас нередко приводит руководство и владельцев компаний к решению сократить фонд заработных плат. Мы с вами рассмотрим, как привлекать новых кандидатов, у которых еще нет лояльности к компании, на минимальную мотивацию.
Но перед тем хочу вас предостеречь к чему могут привести такие решения, потому что предупрежденный означает вооруженный, а в наше время это очень важно.
К каким рискам может привести уменьшение заработной платы
- Текучесть кадров.
- Снижение эффективности работников.
- Снижение вовлечённости работников.
- Затруднения с привлечением и удерживанием новых квалифицированных кадров.
В результате, такие риски могут привести к тому, что в зависимости от оргструктуры и того, как все было налажено, компания будет быстро или медленно разваливаться. Поэтому рекомендую принимать более структурированные решения, привлекать инвестиции и даже сокращать кадры, иногда лучше сразу отрезать, чем делать это по сантиметру.
Но если все-таки сокращение заработной платы единственное подходящее решение – вот пункты, которые помогают привлечь персонал на минимальную мотивацию:
1. Первое, на что стоит обратить внимание – это ваш бренд работодателя.
Конечно, если он есть. Если нет – вы уже многое потеряли и советую срочно его отстраивать. Это важный и эффективный инструмент в создании привлекательных вакансий, а также при удержании сотрудников. Главное, чтобы это была не только рекламная обертка, но и отражение внутренних ценностей компании. Что касается кандидатов, то почти всех в это время интересует стабильность: акцентируйте внимание на том, сколько вы на рынке, какие трудности уже преодолели и какие перспективы у вас в период войны
2. Организованное обучение и адаптация.
Если у вас есть такой крутой инструмент, как качественно построенная стажировка – вы можете привлечь молодых и талантливых кандидатов с минимальным опытом и развить их у крутых специалистов. Здесь в выигрыше будут абсолютно все, потому что юные кандидаты будут получать желаемый опыт, а вы – мотивированных сотрудников.
3. Реальные перспективы карьерного роста.
Это одно из огромных преимуществ за счет которого есть шанс привлекать амбициозных кандидатов с опытом, потому что далеко не всем важны только деньги, а настоящая перспектива стать руководителем отдела, например – может стать крутой мотивацией выбрать именно вашу компанию.
4. Понижение требований отбора.
Просмотрите ваше объявление вакансии, нужно убрать оттуда все возможные пункты, которые не повлияют на качество работы, и расширить поиск, обратив внимание на тех кандидатов, которые ранее не отвечали вашим требованиям. Также есть вариант рассмотреть кандидатуру студентов, но это хорошо получится только при условии, что вы предлагаете обучение по пункту 2.
5. Возможность влияния на доход.
Если вы уменьшаете мотивацию, есть вариант увеличить именно процентную часть, с помощью которой сотрудники смогут влиять на свою прибыль и получать деньги именно за конкретные действия и усилия, или не получать если результата нет.
6. Продажа вакансии.
Этот пункт зоны ответственности вашего HR-отдела. То, как они преподнесут вашу компанию, ее корпоративную культуру, конкурентные преимущества. Многое зависит от описания вакансии, на сколько текст в ней продает и умение HR на собеседовании влюбить кандидата в вакансию и компанию. И также в период адаптации заинтересовать и мотивировать.
Перед вами лайфхаки нашей компании, с помощью которых мы привлекаем персонал с начала войны на разную мотивацию. Желаем вам, чтобы процесс найма персонала доставлял только удовольствие и крутые плоды, а вскоре Победа, после которой наши заработные платы будут только расти!