Jak wybierać menedżerów? Zatrudniać menedżera z doświadczeniem czy kształtować go w zespole?
CEO firmy „Haski Management” Ołeksij Jaszczuk opowiedział, jak firma wybiera menedżerów i która opcja jest lepsza: zatrudniać menedżera z doświadczeniem czy rozwijać go wewnątrz zespołu?
Każda organizacja to przede wszystkim ludzie. Dlatego rekrutacja jest jedną z najważniejszych funkcji w pracy każdej firmy, gdyż wyniki zawsze zależą od dwóch głównych czynników – planu działania (struktury organizacyjnej, procesów biznesowych, instrukcji stanowiskowych, planu marketingowego, skryptów itp.) oraz konkretnych wykonawców, którzy mają ten plan skutecznie (nie zawsze) realizować. Jeśli więc wybór każdego konkretnego wykonawcy jest „bardzo ważny”, to wybór menedżera działu jest „wyjątkowo ważny” do kwadratu, ponieważ od niego w dużej mierze zależy efektywność pracy kilku (czasami kilkunastu) waszych pracowników.
Skąd brać menedżerów?
Jednocześnie menedżerowie i właściciele firm często zadają sobie pytanie: „Skąd brać menedżerów?” Opcji nie ma wiele, tylko dwie: albo z wewnątrz firmy, albo z rynku. Ponieważ uważam, że nie ma rozwiązań wyłącznie pozytywnych ani wyłącznie negatywnych, a także lubię strukturalne podejście, przeanalizujmy zalety i wady każdej z opcji według konkretnych kryteriów.
Pierwszy plus „wewnętrznego” menedżera (i odpowiednio minus „zaproszonego”) to znajomość firmy: jej procesów biznesowych, regulaminów, oprogramowania, produktu i rynku
Zatrudniając specjalistę „z zewnątrz”, trzeba będzie poświęcić dodatkowy czas na jego przeszkolenie i adaptację we wszystkich powyższych kwestiach. Nawet jeśli zrekrutujecie menedżera z konkurencyjnej firmy, rozwiązujecie jedynie kwestie znajomości rynku i częściowo produktu; do reszty będzie musiał się dostosować „od zera”.
Drugą zaletą menedżera, który rozwijał się wewnątrz firmy, jest jego odbiór i podzielanie kultury korporacyjnej
Inaczej jak mógłby dojść do awansu? Zewnętrzny specjalista może być świetnym profesjonalistą, ale zawsze istnieje ryzyko (i dość znaczące), że kultura waszej firmy mu nie będzie odpowiadała. Takie ryzyko istnieje w przypadku każdego nowo zatrudnionego pracownika. Jednak w przypadku menedżera działu negatywne skutki takiego scenariusza są znacznie większe. Doświadczeni HR-owcy mogą tu zaprzeczyć i powiedzieć coś w stylu: „Ulepszcie swoją funkcję rekrutacyjną, a problem zniknie.” Zgadzam się, że im lepiej działa rekrutacja pod względem jakości selekcji kandydatów, tym mniejsze prawdopodobieństwo negatywnych scenariuszy. Jednak nigdy nie będzie to równe 0%. Pokażcie mi rekrutera, który zatrudnił ponad 10 osób i z każdą trafił w dziesiątkę.
Kolejny plus, gdy mianujecie menedżera z obecnych kolegów, to możliwość awansu jako motywacja dla innych pracowników
Oczywiście, o ile dokonujecie takich nominacji obiektywnie, a nie dlatego, że dana osoba jest waszym krewnym, przyjacielem, partnerem do tenisa czy partnerem życiowym. Koledzy rozumieją, że w przypadku profesjonalnego i osobistego rozwoju oni również mają szansę na rozwój w tej firmie. Z kolei, jeśli na stanowiska kierownicze stale zapraszacie „obcych”, może to częściowo negatywnie wpłynąć na motywację zespołu. Oczywiście nie dla wszystkich kariera jest ważna; są osoby, którym wystarczają lokalne osiągnięcia, realizacja miesięcznego planu, zdobycie symbolicznej nagrody lub udana impreza firmowa. Ale zazwyczaj tacy ludzie nie są liderami waszego zespołu.
Czwarty ważny czynnik, który jest bardzo niejednoznaczny, to możliwe zmiany w zespole
Bardzo często mianowanie nowego menedżera działu prowadzi do zmian kadrowych w tym dziale. Ktoś może poczuć się urażony, że wybrano kogoś innego, i odejść. Z kimś nowy menedżer może mieć złe relacje, a różnica w hierarchii tylko zwiększy napięcie, co też może skończyć się odejściem (bez względu na to, z czyjej inicjatywy). To wszystko dotyczy również sytuacji, gdy nowy menedżer pochodzi „z zewnątrz”. Zwykle jednak wewnętrzne awanse przechodzą płynniej. Dodatkowo, często „obcy” menedżer przychodzi ze swoim zespołem (lub przynajmniej z kilkoma specjalistami), co prawie zawsze kończy się odejściem obecnych pracowników, gdyż liczba miejsc jest ograniczona.
Piąty parametr – koszty
Zwykle specjaliści przy zmianie firmy nastawiają się na wyższe wynagrodzenie. Ponadto ludzie na rynku starają się pozycjonować siebie jako gotowych specjalistów (choć w rzeczywistości nie zawsze tak jest), co wymaga odpowiedniego poziomu wynagrodzenia. Kiedy awansujecie pracownika z waszej firmy, sam awans jest już dla niego dużą motywacją, a wynagrodzenie jest dodatkowym, ale nie najważniejszym czynnikiem. Dlatego tradycyjnie „wewnętrzni” menedżerowie są tańsi dla firmy.
Szósty, zdecydowanie pozytywny czynnik zapraszania na stanowisko kierownicze specjalisty „z rynku” to świeża krew
Kiedy zamykacie się w sobie, istnieje ryzyko, że rozwój waszej firmy będzie ograniczony bazą wewnętrznej wiedzy. Pojawienie się nowego, wykwalifikowanego menedżera natychmiast ożywia „stagnację” w firmie. Często menedżera z zewnątrz zaprasza się właśnie po to, by wdrożył sprawdzone gdzie indziej procesy lub stworzył dział, którego wcześniej w strukturze firmy nie było.
I siódmy czynnik, który wyróżniłbym w kontekście naszego pytania, i który przemawia za „zewnętrznym” menedżerem
To doświadczenie specjalisty jako menedżera. Kiedy rozważamy nominacje spośród obecnych pracowników, jest to wybór spośród specjalistów bez doświadczenia w zarządzaniu. Natomiast zatrudniając osobę „z rynku”, najczęściej kierujemy się osobą z doświadczeniem zarządczym. To doświadczenie jest często niezwykle cenne i w większości przypadków wynika z wielu lat pracy.
Doświadczenie firmy Haski
Z mojego doświadczenia wynika, że w około 9 na 10 przypadków konieczność podjęcia decyzji o menedżerze działu kończyła się nominacją specjalisty z wewnątrz firmy. Jednocześnie odsetek względnej skuteczności i nieskuteczności dalszej pracy „wewnętrznych” i „zewnętrznych” menedżerów jest mniej więcej taki sam, choć statystyki dotyczące „zewnętrznych” menedżerów są znacznie mniej reprezentatywne. W każdym przypadku, bez względu na to, jakiego menedżera wybierzecie, niezwykle ważne dla jego przyszłych wyników będą dobrze zorganizowane procesy biznesowe, wysokiej jakości procesy adaptacyjne i szkoleniowe w firmie oraz poziom zaufania ze strony przełożonego. Niech wybór menedżerów zawsze przynosi wam najlepsze rezultaty! A jeśli będzie potrzebna pomoc – zgłoście się.