Як обирати керівників? Працевлаштовувати керівника з досвідом чи виростити в штаті?
СЕО компанії “Хаскі Менеджмент” Олексій Ящук розповів, як компанія обирає керівників та який варіант краще: працевлаштовувати керівника з досвідом чи виростити в штаті?
Будь-яка організація – це, перш за все люди. Тому підбір персоналу є однією з найважливіших функцій в роботі будь-якої компанії, адже ваші результати завжди залежать від двох основних факторів – плану дій (організаційна структура, бізнес-процеси, посадові інструкції, маркетинговий план, скрипти тощо) та конкретних виконавців, які цей план мають успішно (не завжди) реалізувати. І якщо вибір кожного конкретного виконавця – це «дуже важливо», то вибір керівника підрозділу вашої компанії – це «надзвичайно важливо» в квадраті, адже від нього великою мірою залежить результативність роботи одразу кількох (іноді – десятків) ваших працівників.
Звідки брати керівників?
При цьому керівники і власники компаній часто задаються питанням – «звідки брати керівників?» Загалом варіантів не дуже багато, цілих 2: або зсередини самої компанії, або з ринку. Оскільки я вважаю, що не буває абсолютно позитивних чи абсолютно негативних рішень, а також люблю структурність, то далі розглянемо плюси та мінуси кожного варіанту за конкретними параметрами.
Перший плюс «свого» керівника (і, відповідно, мінус «запрошеного») – це знання компанії: її бізнес-процесів, регламентів, програмного забезпечення, продукту та ринку
Запрошуючи фахівця «зі сторони», вам потрібно буде витратити додатковий час на його навчання та адаптацію по всіх вищезгаданих питаннях. Навіть якщо ви переманите керівника із конкуруючої компанії, ви лише знімете питання знання ринку і частково продукту; всьому іншому, швидше за все, доведеться вчити «з нуля».
Другою перевагою керівника, вирощеного в компанії, є його сприйняття і розділення корпоративної культури
Інакше як би він допрацювався до підвищення?) Зовнішній спеціаліст може бути крутим професіоналом, але завжди є ймовірність (і доволі суттєва), що йому не підійде корпоративна культура вашої компанії. Такий ризик є з будь-яким новим найнятим співробітником. Але у випадку керівника підрозділу негативні наслідки такого сценарію суттєво примножуються. Тут досвідчені HRи можуть заперечити і сказати щось типу «налаштуйте якісно свою функцію рекрутингу – і у вас не буде такої проблеми». І я згоден, що чим краще працює рекрутинг в плані якості відбору кандидатів, тим менша ймовірність негативних сценаріїв. Але вона ніколи не буде 0%. Покажіть мені рекрутера, який підібрав більше 10 людей і зі всіма «влучив у яблучко».
Ще один плюс, коли ви призначаєте керівника із нинішніх колег – кар’єрне зростання як мотивація для всіх інших співробітників
Звичайно якщо ви робите такі призначення об’єктивно, а не через те, що ця людина є вашим родичем, другом, партнером по тенісу або сексу) Колеги розуміють, що у випадку професійного та особистісного розвитку в них також є шанс зростати у цій компанії. І навпаки – якщо ви постійно запрошуєте на керівні позиції «чужих», то це може частково негативно вплинути на мотивацію команди. Так, не для всіх важливе саме кар’єрне зростання; є люди, для яких достатньо локальних досягнень, виконання місячного плану, отримання символічного призу або крутого корпоративу. Та зазвичай такі люди – не серед лідерів вашого колективу.
Четвертий важливий фактор, який є дуже неоднозначним, – це можливі зміни в команді
Дуже часто призначення нового керівника відділу призводить до кадрових змін у цьому відділі. Хтось ображається, що обрали не його, і йде. У когось не дуже гарні робочі стосунки із новим керівником, і різниця в ієрархії лише підвищує напругу, що теж закінчується звільненням (не має особливого значення, з чиєї ініціативи). Це все актуально і у випадку приходу нового керівника «зі сторони». Та зазвичай все ж таки чисто статистично внутрішні підвищення проходять більш гладко. Окрім того, часто «чужий» керівник приходить зі своєю командою (або хоча б з кількома спеціалістами), що майже завжди закінчується звільненнями нинішніх співробітників, адже кількість місць обмежена)
П’ятий параметр – вартість
Зазвичай спеціалісти при зміні компанії орієнтуються на підвищення заробітної плати. Окрім того, на ринку люди намагаються позиціонувати себе як готових фахівців (щоправда, в реальності вони такими є не завжди), що вимагає і відповідного рівня оплати. Коли ж ви підвищуєте працівника своєї компанії, саме по собі підвищення вже є крутою мотивацією, і фінансова винагорода йде як додатковий, але не головний фактор. Тому традиційно «внутрішні» керівники коштують компанії дешевше.
Шостий і однозначно «плюсовий» фактор запрошення на керівну посаду фахівця «з ринку» – свіжа кров
Коли ви замикаєтесь в собі, є ризик того, що розвиток вашої компанії буде обмеженим базою внутрішніх знань. Прихід нового кваліфікованого керівника одразу додасть у ваше болото руху. Часто керівника ззовні саме для цього і запрошують – аби він впровадив вже працюючі в іншому місці процеси чи створив підрозділ, якого раніше в структурі компанії не було.
І сьомий показник, який би я виділив при обговоренні нашого питання, і який теж буде на користь «зовнішнього» керівника
Це досвідченість спеціаліста саме як керівника. Коли йде мова про призначення із кола нинішніх колег, це про вибір серед спеціалістів, що не мають досвіду керівної роботи. Коли ж ви наймаєте людину «з ринку», швидше за все, ви будете одразу орієнтуватись на людину з управлінським досвідом. Цей досвід часто надзвичайно цінний і в більшості випадків є результатом не одного року роботи.
Досвід Хаскі
З власного досвіду я можу констатувати, що приблизно в 9 випадках із 10 необхідність прийняття рішення щодо керівника підрозділу завершувалось призначенням фахівця зсередини компанії. При цьому відсоткове співвідношення відносної успішності та неуспішності подальшої роботи «внутрішніх» та «зовнішніх» керівників приблизно однакова, хоча і статистика по «зовнішніх» керівниках набагато менш показова. В будь-якому випадку, якого б керівника ви не призначили, надзвичайно важливими для його подальших результатів будуть грамотно вибудувані бізнес-процеси, якісно організовані процеси адаптації та навчання всередині вашої компанії і рівень довіри з боку вищого за ієрархією керівника. Нехай вибір керівників для вас завжди обертається найкращими результатами! А якщо потрібна буде допомога – звертайтесь.