Как повысить эффективность массового найма

Сезонные всплески продаж, интересный проект или выход на новый рынок — все это причины для найма большого количества сотрудников одновременно. Раскрываем 5 секретов для повышения эффективности рекрутинга.

Несмотря на то, что расширение штата свидетельствует о росте и повышении дохода вашей компании, оно также создает новые проблемы. Поиск, адаптация и обучение подходящих кандидатов без ущерба для качества или нарушения бизнес-процессов.

Однако при правильном планировании быстрое и эффективное привлечение нужных талантов приносит положительный опыт. 

Чем массовый найм отличается от обычного найма

Обычно процессы найма сосредоточены на одновременном закрытии только одной или нескольких вакансий. Массовый найм предполагает одновременное добавление большого количества сотрудников, часто на одну и ту же позицию. 

Еще одним отличием является время, необходимое для закрытия вакансии. Большой объем найма требует гораздо более коротких временных рамок для поддержки всплесков спроса и быстрого запуска нового проекта.

Пять советов, которые помогут вам достичь целей по найму большого количества сотрудников.

Совет № 1: составьте подробный план действий 

Как и в любом крупном начинании, поиск десятков (или даже сотен) сотрудников требует четкого плана. Проработка вопросов для каждого этапа найма — до, во время и после приема на работу — сэкономит вам и вашей команде много времени и не позволит пропустить важные шаги. 

Примеры задач, которые нужно включить в свой план:

До

• Когда лучше начинать рекламу вакансий?
• Будете ли вы проводить как онлайн, так и личные интервью?
• Где вы будете размещать объявления о вакансиях?
• Как привлечь нынешних сотрудников к участию в рекламе?
• Есть ли другие местные предприятия или партнеры, которые могут помочь распространить информацию?
• В какие дни и время вы будете проводить собеседования? Если онлайн, то какую платформу вы будете использовать?
• Кто будет участвовать в отборе и собеседовании? Будут ли у них достаточно времени на это?
• Как вы будете принимать окончательные решения?

Во время

• Как вы будете общаться с кандидатами в процессе найма?
• Планируете ли вы делать предложения о найме «на месте»?
• Какую информацию о требованиях к работе вы предоставляете в процессе проверки и собеседования?
• У вас есть целевое количество интервью, которые вы должны проводить каждый день?
• Как вы планируете проверять рекомендации или выполнять проверки биографических данных?
• Требуете ли вы, чтобы кандидаты проходили какие-либо тесты или оценки в процессе собеседования?

После

• Сколько времени займет адаптация и обучение?
• Кто будет отвечать за управление адаптацией и обучением?
• Какие кадровые документы вам необходимо иметь в наличии?
• Как вы будете справляться с текучестью кадров?
• Существует ли процедура увольнения временных сотрудников?
• Какие дополнительные ИТ-ресурсы вам потребуются для притока новых сотрудников?

Совет № 2: определите обязательные навыки и качества

Одновременный набор большого количества сотрудников означает, что у вас не будет времени на поиск «идеального» кандидата. Но некоторые навыки и качества не подлежат обсуждению. Создание ключевых критериев отбора облегчит отбор кандидатов для перехода к собеседованиям. 

Подумайте о повседневных задачах для каждой должности, а затем перечислите наиболее важные навыки и качества, необходимые для их выполнения.

Например, если вам нужно заполнить несколько должностей су-шефа в новом ресторане, подумайте, какие критерии делают су-шефа отличным в вашем конкретном бизнесе. Что важнее: скорость, внимание к деталям или знакомство с определенной кухней?

Не забудьте указать и самые важные личные качества, такие как пунктуальность, способность хорошо работать в команде или опыт руководства. Проранжируйте ключевые критерии отбора и обязательно укажите это в описании вакансии.

Совет № 3: не пренебрегайте лучшими практиками найма

Хотя массовый найм обычно влечет за собой сокращение времени, это не должно означать снижения качества. Может возникнуть соблазн пропустить один или два шага, но не поддавайтесь. Чрезмерная текучесть кадров дорого обходится бизнесу, а ставки еще выше при одновременном приеме на работу больших групп людей.

Спринты по найму больших объемов должны включать те же шаги, которые вы обычно выполняете, даже если они немного изменены. Это означает, что вы все равно должны:

• Составьте подробное описание работы, в котором четко описываются должность и требования.
• Настаивайте на приеме на работу кандидатов, которые соответствуют ценностям и культуре вашей организации.
• Заранее подготовьте вопросы для интервью.
• Проводите тщательные интервью, даже если это будет группа, а не один на один.
• Обращайте внимание на тревожные сигналы — и не игнорируйте их только для того, чтобы достичь поставленных целей по численности персонала.

Совет № 4: Используйте технологии на протяжении всего процесса массового найма

Реклама, предварительный отбор и собеседования — все это области, в которых вы должны использовать технологии, чтобы оптимизировать найм. Независимо от того, работает ли ваша команда по найму внутри компании или вы работаете со сторонней фирмой, обязательно включите такие инструменты, как:

• Социальные сети для расширения охвата потенциальных кандидатов.
• Электронная почта для уведомления предыдущих кандидатов о текущих вакансиях.
• Программное обеспечение для отслеживания базы кандидатов.
• Автоматизированные сообщения электронной почты для уведомления соискателей о том, на каком этапе процесса они находятся.

Совет № 5: документируйте извлеченные уроки

Каждый раз, когда вы завершаете крупномасштабную работу по найму, результат будет разным. Хорошей новостью является то, что вы можете извлечь уроки из каждого раунда, чтобы уточнить свой план на следующий раз. Используйте час или два, чтобы обсудить процессы с вашей командой. Задокументируйте, что прошло хорошо, а что вы бы сделали по-другому, а затем обновите свой план.

Например, если вы обнаружили, что определенный веб-сайт привлек больше квалифицированных кандидатов, чем другие, вы можете выделить больше бюджета на этот источник. Или, если для правильной адаптации новых сотрудников требуется три дня вместо двух, вы можете обновить свой план, чтобы обеспечить достаточное время для подготовки всех к работе.

Оригинал статьи читайте тут.