Анализ текучести персонала в возрастной группе 18–22 года
Работа с молодыми специалистами, в частности в возрастной категории 18–22 года, имеет свою выраженную специфику. Эта демографическая группа представляет собой гибкую и энергичную основу нашего сезонного персонала, но при этом традиционно демонстрирует более высокий уровень текучести кадров. В последнее время этот вопрос стал особенно острым: на фоне новых правил, разрешивших выезд мужчин этой возрастной группы из Украины, многие бизнесы бьют тревогу, считая потенциальный отток этих кадров критическим для своей операционной деятельности.
Бизнес-аналитик компании «Хаски Менеджмент» Игорь Герман провёл детальный анализ данных за летне-осенний период (июль–сентябрь) за последние три года (2023–2025), и он показывает удивительную стабильность. Эта стабильность свидетельствует не о скрытой проблеме, а о налаженном, циклическом и абсолютно прогнозируемом процессе, который соответствует стилю жизни этой возрастной группы.
Ключевые показатели в возрастной группе 18–22 года: сезонные колебания против стабильного паттерна
При анализе ежемесячной текучести мы видим два чётких периода, каждый из которых имеет свою собственную логику.
Переход “Июль–Август”: В этот период показатель оттока кадров демонстрирует незначительные, здоровые колебания. Например, в один год он может составлять около 35%, в другой – 31%, а в этом году – около 38%. Такие колебания являются статистически ожидаемыми и не указывают на какую-либо новую тенденцию или системную ошибку. Это естественное движение персонала, когда часть студентов завершает временную подработку чуть раньше, чтобы отдохнуть перед началом учёбы.
Переход “Август–Сентябрь”: Вот где мы видим ключевое наблюдение. Показатель текучести кадров при переходе от августа к сентябрю на протяжении трёх лет подряд остаётся практически неизменным, стабильно удерживаясь на уровне 44–45%. В 2023 году он составил 45.0%, в 2024 – 43.9%, а в 2025 – 45.2%.
Такая впечатляющая идентичность показателей из года в год доказывает, что мы имеем дело не с хаотичным оттоком из-за неудовлетворённости, а с чётко прогнозируемым ежегодным паттерном.
Главная причина оттока в возрастной группе 18–22 года – академический календарь
Объяснение этой стабильности простое и логичное: начало учебного года.
Возрастная группа 18–22 года – это преимущественно студенты дневной формы обучения в университетах, колледжах и техникумах. Для многих из них работа в компании «Хаски» является первым трудовым опытом и отличной возможностью заработать во время летних каникул. Они не постоянная рабочая сила, а скорее сезонная.
Массовый и стабильный отток ~45% персонала этой группы в конце августа – это не увольнение из-за неудовлетворённости условиями. Это плановый, ожидаемый уход студентов, возвращающихся к учёбе. Многие из них физически уезжают в другие города к своим учебным заведениям, что делает невозможным дальнейшее совмещение работы и дневного обучения.
Почему эта стабильность является позитивным сигналом?
Обычно высокая текучесть – это “красный флаг” для бизнеса. Но в нашем случае стабильность этого показателя говорит о здоровье процессов и правильной стратегии:
Это не кризис, а цикл. Если бы текучесть была связана с плохими условиями, низкой мотивацией или конфликтами, её показатели были бы хаотичными и, вероятно, росли бы из года в год. Наши данные показывают стабильную, управляемую картину.
Прогнозируемость для бизнеса. Тот факт, что мы можем с точностью до процента спрогнозировать отток персонала в конце лета, позволяет операционному и HR-отделам эффективно планировать ресурсы. Мы знаем, когда начинать массовый набор на летний сезон и когда ожидать его завершения.
«Хаски» как надёжный работодатель. Стабильный приток и отток свидетельствует о том, что компания успешно заняла свою нишу как привлекательный и надёжный “первый работодатель” для временной работы. Студенты знают, что могут прийти к нам на лето, а компания, в свою очередь, рассчитывает на их помощь в этот период.
Формирование кадрового резерва. Мы получаем возможность “присмотреться” к тысячам молодых специалистов. Те, кто хорошо себя зарекомендовал, могут вернуться следующим летом или даже быть рассмотрены на постоянные позиции после окончания обучения, формируя лояльный кадровый резерв.
Стратегическое управление циклом
Понимание того, что эта текучесть является управляемым циклом, позволяет нам перейти от “тушения пожаров” к стратегическому планированию. Наши действия должны быть сосредоточены не на бесполезных попытках “остановить” отток в сентябре, а на эффективном управлении им:
Планирование рекрутинга: запускать кампании по набору студентов заранее (например, в апреле–мае), чтобы полностью укомплектовать штат к началу пикового летнего сезона.
Программы “Бумеранг”: активно поддерживать связь со студентами, которые хорошо себя проявили, и приглашать их вернуться следующим летом, возможно, на позиции с большей ответственностью (например, бригадира).
Управление знаниями: внедрять простые системы наставничества, где опытные сезонные сотрудники (работающие второе или третье лето) могут быстро обучать новичков, минимизируя время адаптации.
Вывод
Анализ данных за 2023–2025 годы чётко показывает, что в работе с возрастной группой 18–22 лет в компании «Хаски» нет никаких негативных тенденций или кризисных явлений. Стабильно высокая текучесть в конце лета – это не проблема, которую нужно “решать”, а нормальный, здоровый бизнес-цикл, полностью объясняемый академическим календарём. Наши процессы успешно адаптированы к этой реальности, что обеспечивает прогнозируемость и стабильность операционной деятельности.