Аналіз плинності персоналу у віковій групі 18-22 роки
Робота з молодими спеціалістами, зокрема у віковій категорії 18-22 роки, має свою виражену специфіку. Ця демографічна група є гнучкою та енергійною основою нашого сезонного персоналу, але водночас традиційно демонструє вищий рівень плинності кадрів. Останнім часом це питання стало особливо гострим: на тлі нових правил, що дозволили виїзд чоловікам цієї вікової групи з України, багато бізнесів б’ють на сполох, вважаючи потенційний відтік цих кадрів критичним для своєї операційної діяльності.
Бізнес-аналітик компанії “Хаскі Менеджмент” Ігор Герман, провів детальний аналіз даних за літньо-осінній період (липень-вересень) за останні три роки (2023-2025), він показує дивовижну стабільність. Ця стабільність свідчить не про приховану проблему, а про налагоджений, циклічний та абсолютно прогнозований процес, що відповідає стилю життя цієї вікової групи.
Ключові показники у віковій групі 18-22 роки: сезонні коливання проти стабільного патерну
При аналізі щомісячної плинності ми бачимо два чіткі періоди, кожен з яких має свою власну логіку.
Перехід “Липень-Серпень”: У цей період показник відтоку кадрів демонструє незначні, здорові коливання. Наприклад, в одному році він може становити близько 35%, в іншому – 31%, а цього року – близько 38%. Такі коливання є статистично очікуваними і не вказують на якусь нову тенденцію чи системну помилку. Це природний рух персоналу, коли частина студентів завершує тимчасовий підробіток трохи раніше, щоб відпочити перед початком навчання.
Перехід “Серпень-Вересень”: Ось де ми бачимо ключовий інсайт. Показник плинності кадрів при переході від серпня до вересня протягом трьох років поспіль залишається практично незмінним, стабільно тримаючись на рівні 44-45%. У 2023 році він становив 45.0%, у 2024 – 43.9%, а у 2025 – 45.2%.
Така вражаюча ідентичність показників з року в рік доводить, що ми маємо справу не з хаотичним відтоком через незадоволеність, а з чітко прогнозованим щорічним патерном.
Головна причина відтоку у віковій групі 18-22 роки – Академічний календар
Пояснення цієї стабільності просте й логічне: початок навчального року.
Вікова група 18-22 роки – це переважно студенти денної форми навчання в університетах, коледжах та технікумах. Для багатьох із них робота в компанії “Хаскі” є першим трудовим досвідом та чудовою можливістю заробітку під час літніх канікул. Вони є не постійною робочою силою, а радше сезонною.
Масовий і стабільний відтік ~45% персоналу цієї групи наприкінці серпня – це не звільнення через незадоволеність умовами. Це плановий, очікуваний відхід студентів, які повертаються до навчання. Багато з них фізично їдуть в інші міста до своїх навчальних закладів, що робить неможливим подальше поєднання роботи та денної форми навчання.
Чому ця стабільність є позитивним сигналом?
Зазвичай висока плинність – це “червоний прапорець” для бізнесу. Але в нашому випадку стабільність цього показника свідчить про здоров’я процесів та правильну стратегію:
Це не криза, а цикл. Якби плинність була пов’язана з поганими умовами, низькою мотивацією чи конфліктами, її показники були б хаотичними і, ймовірно, зростали б з року в рік. Наші ж дані показують стабільну, керовану картину.
Прогнозованість для бізнесу. Той факт, що ми можемо з точністю до відсотка спрогнозувати відтік персоналу наприкінці літа, дозволяє операційному та HR-відділам ефективно планувати ресурси. Ми знаємо, коли починати масовий набір на літній сезон і коли очікувати на його завершення.
“Хаскі” як надійний роботодавець. Стабільний притік та відтік свідчить про те, що компанія успішно зайняла свою нішу як привабливий та надійний “перший роботодавець” для тимчасової роботи. Студенти знають, що можуть прийти до нас на літо, а компанія, у свою чергу, розраховує на їхню допомогу в цей період.
Формування кадрового резерву. Ми отримуємо можливість “придивитися” до тисяч молодих спеціалістів. Ті, хто добре себе зарекомендував, можуть повернутися наступного літа або навіть бути розглянуті на постійні позиції після завершення навчання, формуючи лояльний кадровий резерв.
Стратегічне управління циклом
Розуміння того, що ця плинність є керованим циклом, дозволяє нам перейти від “гасіння пожеж” до стратегічного планування. Наші кроки мають бути зосереджені не на марних спробах “зупинити” відтік у вересні, а на ефективному управлінні ним:
Планування рекрутингу: Запускати кампанії з набору студентів заздалегідь (наприклад, у квітні-травні), щоб повністю укомплектувати штат до початку пікового літнього сезону.
Програми “Бумеранг”: Активно підтримувати зв’язок зі студентами, які добре себе проявили, та запрошувати їх повернутися наступного літа, можливо, на позиції з вищою відповідальністю (наприклад, бригадира).
Управління знаннями: Впроваджувати прості системи наставництва, де досвідчені сезонні працівники (які працюють друге чи третє літо) можуть швидко навчати новачків, мінімізуючи час на адаптацію.
Висновок:
Аналіз даних за 2023-2025 роки чітко показує, що в роботі з віковою групою 18-22 років у компанії “Хаскі” немає жодних негативних тенденцій чи кризових явищ. Стабільно висока плинність наприкінці літа – це не проблема, яку потрібно “вирішувати”, а нормальний, здоровий бізнес-цикл, що повністю пояснюється академічним календарем. Наші процеси успішно адаптовані до цієї реальності, що забезпечує прогнозованість та стабільність для операційної діяльності.