Ошибки рекрутеров при подборе складского персонала и как их избежать
Подбор любого персонала, а тем более складского — процесс, который должен быть последовательным, конструктивным и требующим увлечённости, чтобы заинтересовать и удержать кандидата. Неудивительно, что в начале работы рекрутеры могут допускать определённые ошибки при подборе персонала. Что-то не так сказали, не до конца предоставили информацию по вакансии или наоборот — «перехвалили» и добавили несколько лишних пунктов. Рекрутер отдела складского рекрутинга «Хаски» Эмерих Косяк расскажет о нескольких основных ошибках и о том, как их избежать.
Шаблонный разговор при подборе персонала
Одна из самых больших проблем любого рекрутера — когда разговор проходит сухо, холодно, по заранее прописанному шаблону. Вместо того, чтобы кандидат раскрылся, он даже не хочет продолжать общение.
Мало кому приятно слушать заученные фразы, и трудно вывести человека на контакт, а тем более заинтересовать той или иной вакансией. Поэтому разговор должен быть дружелюбным, эмпатичным, возможно, с шутками, чтобы вовлечь человека в диалог и дать ему возможность расслабиться и открыться.
Нужно спрашивать у кандидата о его опыте, о том, какую работу он сейчас ищет, что для него главное в работе. Но важно понимать, когда именно можно задавать эти вопросы. Слушать между строк, быть немного психологом, менять интонацию в зависимости от кандидата, адаптироваться под каждого человека. Люди — главная ценность в работе любого рекрутера, и об этом стоит помнить.
Отсутствие чётких обязанностей и условий работы
Часто, чтобы «продать» вакансию, рекрутер, как говорит моя коллега, «добавляет красок», чтобы она звучала более привлекательно. Или наоборот — умалчивает о некоторых сложностях (большая нагрузка, работа на холоде, ненормированный график).
Именно такие ошибки приводят к текучести кадров: человек приходит на рабочее место, а вместо обещанных условий «работы мечты» он разочаровывается и чувствует себя обманутым. В каждой работе есть свои минусы, но есть и плюсы. Поэтому важно всегда освещать все аспекты работы, даже если они не звучат привлекательно. Ошибку можно сделать и исправить — но потеря доверия кандидата приведёт к тому, что он больше к вам не обратится.
Поспешность при подборе персонала
Ещё одна существенная ошибка начинающего (и не только) рекрутера — отправить работать первого встречного.
К сожалению, это большая проблема. Чтобы не упали показатели или чтобы клиент был доволен скоростью закрытия заявки, рекрутер отправляет работать человека, который не готов к тем или иным условиям, а просто согласился, даже не до конца понимая, куда идёт.
С каждым кандидатом нужно проводить полноценное собеседование, даже если это телефонный разговор. После каждого пункта переспросить, всё ли понятно, есть ли вопросы по условиям работы и обязанностям. Не «давить» на кандидата кучей ненужной информации, которую он забудет через 5 минут.
Нужно ставить себя на место кандидата: согласился бы я сам на эти условия? И на место работодателя: взял бы я такого работника? Нужно быть вовлечённым в работу, а не передавать кандидата «куда-нибудь» и умывать руки. Лучше медленнее (в разумных пределах), но качественнее.
«Завалить» кандидата кучей вакансий
Проблема, которой и я сам не раз грешил. Хочется предложить максимум вариантов с мыслью: «А вдруг хоть на что-то согласится».
Это — фатальная ошибка рекрутера. Мы живём во времена, когда на счету каждая минута, и люди ценят своё время. Информацию нужно подавать конструктивно, коротко и информативно.
В складском рекрутинге главное — определить, какая потребность у кандидата, что именно для него важно. Для кого-то решающую роль играет график из-за детей, для кого-то — локация, потому что хочет работу «рядом с домом», а для кого-то (как оказалось, не для большинства) — хорошая зарплата.
Цель рекрутера — выявить эту потребность и из всех вариантов подобрать наиболее подходящий. Если же дать массу информации о разных вакансиях, то, как показывает практика, хорошего результата это не даст. Поэтому нужно слушать кандидата и предлагать именно тот вариант, который соответствует его ожиданиям.
Отсутствие контакта после найма
Очень важно не забывать о кандидате после выхода на работу. Нужно всегда держать связь, чтобы у человека не возникало ощущения, что о нём забыли.
Позвонить после первой смены. Спросить, всё ли понравилось, как проходит адаптация, не возникают ли трудности или вопросы. Нужно дать человеку почувствовать, что он важен.
Адаптация сотрудника — важна. И чтобы удержать человека на работе, нужно сопровождение. На новом месте может быть трудно, и рекрутер должен морально поддержать кандидата на этом этапе.
Адаптация — это не только обязанность работодателя. Это и ответственность рекрутера.
Правила, которых мы в «Хаски» придерживаемся при подборе персонала
— общаться с кандидатом на равных;
— кандидат должен чувствовать, что он нужен;
— общаться с улыбкой;
— никогда не обманывать;
— рассказывать обо всех плюсах и минусах работы;
— подбирать оптимальный вариант по локации, графику и зарплате;
— обязательно дать понять кандидату, что он идёт работать в компанию, где ценят людей независимо от должности, возраста или гендера, в компанию, которая работает для людей.
Рекрутинг — это в первую очередь работа с людьми, и как бы банально это ни звучало, людей нужно любить и работать с ними, а не относиться к ним как к заработку.