Помилки рекрутерів у підборі складського персоналу та як їх уникнути
Підбір будь-якого персоналу, а тим більше складського — процес, який має бути послідовним, конструктивним та вимагати захопленості цим процесом, щоб зацікавити й утримати кандидата. Не дивно, що на початку роботи рекрутери можуть допускати певні помилки при підборі персоналу. Щось не так сказали, не до кінця надали інформацію по вакансії або навпаки «розхвалили» занадто й додали кілька зайвих пунктів. Рекрутер відділу складського рекрутингу “Хаскі” Емеріх Косяк розповість про декілька основних помилок і як їх уникнути.
Шаблонна розмова при підборі персоналу
Одна з найбільших проблем будь-якого рекрутера, коли розмова відбувається сухо, холодно, по заздалегідь прописаному шаблону і замість того, щоб кандидат відкрився, він навіть не хоче спілкуватися.
Мало кому приємно слухати завчені фрази, і важко вивести людину на контакт, а тим більше зацікавити тією чи іншою вакансією. Тому розмова має бути, дружньою, емпатичною, можливо із жартами, щоб залучити людину до розмови й дати їй можливість розслабитись та відкритись.
Потрібно запитувати у кандидата про досвід, про те, яку він зараз роботу шукає, що для нього головне в роботі. Але важливо розуміти, коли саме можна ці питання задати. Слухати між рядків, бути трохи психологом, змінювати інтонацію залежно від кандидата, адаптуватися під кожну людину в розмові. Люди — основна цінність у роботі будь-якого рекрутера, і про це варто пам’ятати.
Відсутність чітких обов’язків та умов роботи
Часто для того, щоб «продати» вакансію, рекрутер, як каже моя колега, «додає фарб до вакансії», щоб вона звучала більш привабливою. Або навпаки — змовчує про деякі складнощі (велике навантаження, робота в холоді, ненормований робочий графік).
Саме такі помилки й призводять до плинності кадрів, коли людина приходить на робоче місце, а замість обіцяних умов «про роботу мрії» вона розчаровується і відчуває себе ошуканою. У кожній роботі є свої мінуси, але є й плюси. Тому важливо завжди висвітлювати всі аспекти роботи, навіть якщо вони не завжди звучать привабливо. Можна зробити помилку й виправити її — але втрата довіри кандидата призведе до того, що він більше не звернеться до вас.
Поспіх при підборі персоналу
Ще одна суттєва помилка кожного починаючого і не тільки рекрутера — відправити на роботу першого-ліпшого.
На жаль, це велика проблема, оскільки рекрутер, для того, щоб не впали його показники, щоб клієнт був задоволений швидкістю закриття заявки — відправляє працювати людину, яка не готова до тих чи інших умов роботи, а просто погодилася, навіть не до кінця розуміючи, куди вона йде працювати.
З кожним кандидатом потрібно проводити повноцінну співбесіду, навіть якщо це телефонна розмова. Після кожного пункту перепитувати, чи все зрозуміло, чи є питання стосовно умов роботи та обов’язків. Не «давити» кандидата купою непотрібної інформації, яку він забуде через 5 хвилин після співбесіди.
Потрібно ставити себе на місце кандидата: чи погодився б я сам на ці умови? І на місце роботодавця: чи взяв би я такого працівника? Потрібно бути залученим в роботу, а не передавати кандидата «аби куди» й умивати руки. Краще повільніше (в межах розумного), але якісніше.
“Завалити” кандидата при підборі купою вакансій
Проблема, якою я і сам не раз грішив. Коли хочеш запропонувати максимум варіантів з думкою: «А може на якусь і погодиться».
Це — фатальна помилка рекрутера. Ми живемо в час, коли на рахунку кожна хвилина, і люди цінують свій час. Інформацію потрібно подавати конструктивно, коротко й інформативно.
У складському рекрутингу головне визначити, яка потреба в кандидата, що саме в роботі для нього важливо. Для когось графік відіграє головну роль через дітей, для когось локація є важливою, бо хоче роботу «біля дому», а для кого (як виявилося, не для більшості) — це хороша заробітна плата.
Ціль рекрутера — визначити цю потребу й з усіх наявних варіантів підібрати найбільш підходящий для кандидата. Бо якщо надати купу інформації про різні вакансії, то, як показує практика, нічого хорошого з цього не вийде. Тому завжди потрібно слухати кандидата і пропонувати йому той варіант, який відповідає його очікуванням.
Відсутність контакту після найму
Дуже важливо не «забути» про кандидата після того, як він вийшов на роботу. Завжди потрібно тримати зв’язок, щоб у людини не виникало відчуття, що про неї забули.
Зателефонувати після першої зміни. Запитати чи все сподобалось, як проходить адаптація, чи не виникає труднощів у роботі або з’явилися питання. Потрібно дати людині відчуття, що вона потрібна.
Адаптація працівника важлива, і щоб утримати його на роботі, потрібен супровід. Ми знаємо, що на новому місці роботи може бути важко, а рекрутер має морально підтримати кандидата на цьому етапі.
Адаптація — це не тільки обов’язок роботодавця. Це й відповідальність рекрутера.
Правила, яких ми в “Хаскі “ дотримуємось при підборі персоналу
— спілкуватись з кандидатом на рівних;
— кандидат має відчувати, що він потрібен;
— спілкуватися з кандидатом з посмішкою;
— ніколи не обманювати;
— розповідати про всі плюси та мінуси тієї чи іншої пропозиції по роботі;
— шукати найоптимальніший варіант по локації, графіку та ЗП;
— обов’язково дати кандидату зрозуміти, що він йде працювати в компанію, де в першу чергу цінують людей незалежно від посади, віку чи гендеру, в компанію, яка працює для людей.
Рекрутинг — це в першу чергу робота з людьми, і як би це банально не звучало, людей треба любити й працювати з ними, не ставитися до них як до заробітку.