Як розрахувати вартість вашої корпоративної культури?

Ми попросили СЕО компанії “Хаскі Менеджмент” Олексія Ящука розказати про своє бачення корпоративної культури, як її можна оцінити і прорахувати. Про корпоративну культуру сказано і написано вже дуже багато. Існує величезна кількість статей та досліджень на цю тему. Але, із власного досвіду, переважна більшість з них про те, яка корпоративна культура є «хорошою». Як треба турбуватись про своїх колег, і які «плюшки» компанія має забезпечити, аби вважалось, що в ній гарна корпоративна культура.

При цьому, я не бачив досліджень, які б встановлювали взаємозв’язок між тими чи іншими факторами корпоративної культури та фінансовим (чи будь-яким іншим) результатом компанії. А це якраз найважливіше, оскільки будь-який бізнес працює для отримання прибутку. Будь-який бізнесмен вкладає в корпоративну культуру (свідомо чи несвідомо) з ціллю отримати більше, ніж було інвестовано.

Фактори, з яких складається корпоративна культура

Поки ж ми читаємо про практично кінематографічні історії “Zappos” чи “Google”, де «створюються найкращі умови для співробітників». А на противагу їм – “Amazon” та “Uber” із абсолютно протилежним, майже споживацьким ставленням до персоналу. Те, яким шляхом йде компанія, залежить від поглядів її власника, а не від раціонального розрахунку, який має привести до якогось заздалегідь визначеного результату. Коли менеджер з персоналу або HR-директор приходить із пропозицією додати до соціального пакету страховку, дарувати колегам абонемент в спортзал або організувати в офісі ігрову кімнату з PlayStation і алкоголем, він зазвичай мотивує це тим, що співробітники «почнуть більше любити компанію», «у компанії покращиться імідж роботодавця», «в компанії покращиться корпоративна культура». Не наводячи при цьому ніяких цифр для розуміння того, наскільки це все «зросте і покращиться». А при складанні міжнародних рейтингів компаній з найкращою корпоративною культурою беруться до уваги наступні фактори:

• розмір зарплати;
• кар’єрні можливості;
• менеджмент;
• атмосфера в колективі тощо.

Як бачимо, про результати тут ні слова. В рамках цієї статті я не зможу здійснити глобальне дослідження та надати розрахунки з кореляційними зв’язками між фактором корпоративної культури та його впливом на результати компанії. Але принаймні я спробую спрямувати думки читачів в той бік, і, можливо, через якийсь час дискусії та дослідження на цю тему приведуть нас до корисних висновків та результатів, які можна не лише «відчути в повітрі», а і «помацати».

Значення корпоративної культури

В парі слів «корпоративна культура» я б хотів звернути увагу саме на «корпоративна». Культура – це завжди про цінності та переконання, які створюються людиною чи групою людей для гармонійного співіснування. А згадка про корпорацію (як одну із форм бізнесу), ніби натякає нам про те, що десь тут мають бути ще і гроші. За класичним визначенням, корпоративна культура – це система цінностей та переконань, які розділяє кожен працівник фірми та які передбачають його поведінку, обумовлює характер життєдіяльності організації. І це визначення майже не відрізняється від загального визначення культури, з тією лише відмінністю, що «система цінностей і переконань» стосується окремо взятої компанії. Тому, аби краще зрозуміти сутність корпоративної культури, варто звернути увагу на її мету: забезпечення високої дохідності фірми за рахунок максимізації ефективності виробничого менеджменту та якісного поліпшення діяльності підприємства. І ні слова про спортзал, блек-джек та інші корисні речі.

Звичайно, я зараз маніпулюю, адже всі «плюшки» теоретично можна віднести до якісного поліпшення діяльності підприємства (як і барабани в бомбосховищах). Та важливо, аби за цими нюансами ми не втрачали головне: корпоративна культура – це така ж складова діяльності підприємства, як фінансова чи кадрова політика, як бізнес-процеси та організаційна структура, як вибір підрядників чи матеріалів для виробництва. Тому й оцінюватись ефективність корпоративної культури має за тими ж параметрами, за якими зазвичай оцінюють ефективність складових елементів бізнесу.

Розрахунок вартості корпоративної культури

Корпоративна культура має приносити прибуток. Загальна формула прибутку проста: доходи мінус витрати. Або, користуючись політекономічною термінологією, вартість мінус собівартість. Тож для того, аби порахувати прибуток, який приносить нам корпоративна культура, треба розуміти, скільки ми на неї витрачаємо, та який додатковий дохід вона нам приносить.

З витратами все відносно просто і зрозуміло (ключове слово – відносно): ви рахуєте, скільки коштів ваша компанія витрачає на персонал, його розвиток, забезпечення побуту, спортзали, розваги, каву, корпоративи тощо. Далі починаються нюанси:

• Рахувати всю зарплату, чи брати лише відхилення від середніх ринкових рівнів по кожній позиції?
• Рахувати весь фонд оплати праці (зі всіма його податками), чи лише враховувати суму нетто?
• Якщо рахувати лише суму нетто, то як враховувати офіційне працевлаштування та відповідні податки? А якщо брутто чи брутто+ЄСВ, то чи буде це об’єктивна цифра (адже далеко не факт, що між 25 тисячами нетто, виплачених неофіційно, та 22 тисячами брутто, з яких робітнику ще треба вирахувати 18% ПДФО та 1,5% військового збору, а роботодавцю додатково зверху оплатити 22% ЄСВ, робітник обере саме другий варіант; при приблизно однаковому рівні затрат фірми, сума нетто для робітника буде відрізнятись більш ніж на 20%)?

І це лише кілька питань з приводу заробітної плати. Щоправда, з іншими затратами легше – там потрібно враховувати суми без ПДВ, якщо у вас ТОВ, і повну вартість з ПДВ, якщо ФОП.

Але з чим це порівнювати? Як розрахувати цінність корпоративної культури? Як визначити додатковий дохід, який вона приносить? Очевидно, що треба порівняти ситуацію «до» з ситуацією «після». Тільки проблема в тому, що ці «до» та «після» не існують в парадигмі “A/B-тестування”. Тобто одночасно у вашій компанії буде змінюватись кілька факторів. Окрім того, зазвичай зміни, про які ми говоримо, здійснюються протягом кількох тижнів та місяців, що доводить кількість змінних до «неможливо вирахувати».

Формула розрахунку від Олексія Ящука

Тому я пропоную інший підхід, при якому цінність корпоративної культури оцінюється як різниця між сумою поточного річного доходу вашого співробітника та сумою, заради якої він готовий перейти в будь-яку іншу компанію. При цьому із цієї суми потрібно ще вирахувати затрати на заміну такого співробітника. А для отримання фінальної цифри «прибутковості» ще й відняти згадані в попередньому абзаці витрати. Тобто, іншими словами, цінність визначається як економія на фонді оплати праці. Також для цієї оцінки має значення те, наскільки «білі» виплати у вашій компанії. Особисто я, із досвіду ґрунтовного спілкування з кількома сотнями працівників та вже тисяч проведених співбесід, можу рекомендувати для цього розрахунку коригування зарплати у вашій компанії:

• додавати до суми нетто 15%, якщо альтернативна пропозиція не передбачає офіційного працевлаштування, а у вас все «по-білому»;
• додавати до суми нетто 10%, якщо альтернативна пропозиція передбачає офіційне працевлаштування, але лише на мінімальну зарплату, а у вас, знову ж таки, все офіційно на 100%;
• додавати до суми нетто 5%, якщо альтернативна пропозиція не передбачає офіційного працевлаштування, а у вас воно є, але лише на мінімальну зарплату.

Хтось одразу запитає «а як я дізнаюсь про те, за які гроші мій співробітник перейде в іншу компанію?» Це питання із зірочкою, і воно залежить від вашої фантазії та рівня довіри в стосунках з колегами. Для прикладу, можна орієнтуватись на цифру, яку колега називає у відповідь на запитання «Скільки б ти хотів заробляти за півроку?» Якщо у вас максимально відверті стосунки, то можна і прямо запитати, але, звичайно, тут залишається ймовірність того, що хтось все одно буде соромитись назвати реальні цифри і буде відповідати щось в стилі «ні за які гроші», що, звичайно, є неправдою. Можливо, у вас будуть інші варіанти. В будь-якому випадку, збір даних – це лише питання техніки. Важливо розуміти, для чого вони нам потрібні, і в яку формулу їх потім підставляти.

Підсумувати все вищезазначене можна наступною формулою:

∑(ЗП_альт – ЗП_пот * (100% + КО)) – П_ФОП – ВЗВ – ІКК, де

ЗП_альт – дохід, за який співробітник готовий змінити роботу

ЗП_пот – нинішній дохід співробітника

КО – коефіцієнт «офіційності» працевлаштування

П_ФОП – податки на фонд оплати праці (ПДФО, ВЗ, ЄСВ, або інші затрати на виплату зарплати у випадку, якщо у вас неофіційне оформлення)

ВЗВ – витрати на заміщення вакансії

ІКК – інвестиції в корпоративну культуру

Очевидно, що за цією формулою результат може бути будь-яким, в тому числі і від’ємним. В такому випадку це означатиме, що ваша корпоративна культура приносить вам збитки, тобто ваших співробітників утримує у вас лише розмір зарплати, а в деяких випадках вони навіть готові піти на його зменшення, аби лише у вас не працювати.

Висновки

Як і кожна модель, дана пропозиція має ряд припущень. Зокрема, не враховується різниця в продуктивності співробітників (особливо актуально, коли ми розраховуємо фінансовий ефект від заміни або втрати колеги). Також ми не можемо знати, чи буде наш гіпотетичний конкурент за працівника пропонувати йому офіційне працевлаштування (тут можна орієнтуватись на відповідь колеги, чи важливо це для нього; якщо так, тоді додавати собі 5-10%). Але, як і скрізь, де застосовується статистика, чим більше у вас співробітників, чим більша кількість даних – тим більш об’єктивні результати ви отримаєте. Головне пам’ятати, що немає «хорошої» чи «поганої» корпоративної культури. Точніше, вони існують в сприйнятті кожної окремо взятої людини, оскільки такі характеристики мають виключно суб’єктивний характер. При оцінці ж ефективності ведення бізнесу ми маємо орієнтуватись на максимально об’єктивні параметри та показники, і я сподіваюсь, що викладені в даній статті пропозиції допоможуть читачам зробити ще один крок в цьому напрямку.

Читайте також