Как рассчитать стоимость вашей корпоративной культуры?

9 ноября 2023

Мы попросили СЕО компании «Хаски Менеджмент» Алексея Ящука рассказать о своем видении корпоративной культуры, как ее можно оценить и рассчитать. О корпоративной культуре сказано и написано уже очень много. Существует огромное количество статей и исследований на эту тему. Но из собственного опыта, подавляющее большинство из них касается того, какая корпоративная культура является «хорошей». Как нужно заботиться о своих коллегах, и какие «плюшки» компания должна предоставить, чтобы считалось, что в ней хорошая корпоративная культура.

Вакансии в компании «Хаски Менеджмент»

При этом, я не видел исследований, которые бы устанавливали взаимосвязь между теми или иными факторами корпоративной культуры и финансовым (или любым другим) результатом компании. А это как раз самое важное, так как любой бизнес работает для получения прибыли. Любой бизнесмен вкладывает в корпоративную культуру (сознательно или бессознательно) с целью получить больше, чем было инвестировано.

Факторы, из которых состоит корпоративная культура

Пока мы читаем практически кинематографические истории «Zappos» или «Google», где «создаются лучшие условия для сотрудников». В отличие от них — «Amazon» и «Uber» с абсолютно противоположным, почти потребительским отношением к персоналу. То, каким путем идет компания, зависит от взглядов ее владельца, а не от рационального расчета, который должен привести к какому-то заранее определенному результату. Когда менеджер по персоналу или HR-директор приходит с предложением добавить к социальному пакету страховку, дарить коллегам абонемент в спортзал или организовать в офисе игровую комнату с PlayStation и алкоголем, он обычно мотивирует это тем, что сотрудники «начнут больше любить компанию», «в компании улучшится имидж работодателя», «в компании улучшится корпоративная культура». Не приводя при этом никаких цифр для понимания того, насколько это все «вырастет и улучшится». А при составлении международных рейтингов компаний с лучшей корпоративной культурой учитываются следующие факторы:

размер заработной платы;
карьерные возможности;
менеджмент;
атмосфера в коллективе и так далее.

Как видим, о результатах здесь ни слова. В рамках этой статьи я не смогу провести глобальное исследование и предоставить расчеты с корреляционными связями между фактором корпоративной культуры и его влиянием на результаты компании. Но по крайней мере, я постараюсь направить мысли читателей в том направлении, и, возможно, через какое-то время обсуждения и исследования на эту тему приведут нас к полезным выводам и результатам, которые можно не только «ощутить в воздухе», но и «пощупать».

Значение корпоративной культуры

В паре слов «корпоративная культура» я бы хотел обратить внимание именно на «корпоративная». Культура — это всегда о ценностях и убеждениях, создаваемых человеком или группой людей для гармоничного сосуществования. А упоминание о корпорации (как одной из форм бизнеса) подсказывает нам, что где-то здесь должны быть еще и деньги. По классическому определению, корпоративная культура — это система ценностей и убеждений, которые разделяет каждый сотрудник фирмы и которая предполагает его поведение, определяет характер деятельности организации. И это определение почти не отличается от общего определения культуры, с той лишь разницей, что «система ценностей и убеждений» относится к конкретной компании. Поэтому, чтобы лучше понять суть корпоративной культуры, стоит обратить внимание на ее цель: обеспечение высокой прибыли фирмы за счет максимизации эффективности производственного управления и качественного улучшения деятельности предприятия. И ни слова о спортзале, блэкджеке и прочих приятных вещах.

Конечно, сейчас я манипулирую, ведь все «плюшки» теоретически можно отнести к качественному улучшению деятельности предприятия (как и барабаны в бомбоубежищах). Но важно, чтобы за этими нюансами мы не теряли главное: корпоративная культура — это такая же составляющая деятельности предприятия, как финансовая или кадровая политика, как бизнес-процессы и организационная структура, как выбор подрядчиков или материалов для производства. Поэтому ее эффективность должна оцениваться по тем же параметрам, по которым обычно оценивается эффективность составляющих элементов бизнеса.

Расчет стоимости корпоративной культуры

Корпоративная культура должна приносить прибыль. Общая формула прибыли проста: доходы минус расходы. Или, используя политэкономическую терминологию, стоимость минус себестоимость. Итак, чтобы рассчитать прибыль, которую приносит нам корпоративная культура, нужно понимать, сколько мы на нее тратим, и какой дополнительный доход она нам приносит.

С расходами все относительно просто и понятно (ключевое слово — относительно): вы считаете, сколько денег ваша компания тратит на персонал, его развитие, обеспечение быта, спортзалы, развлечения, кофе, корпоративы и так далее. Затем начинаются нюансы:

Считать всю зарплату, или брать только отклонения от средних рыночных уровней по каждой позиции?
Считать весь фонд оплаты труда (со всеми его налогами), или только учитывать сумму нетто?
Если считать только сумму нетто, то как учитывать официальное трудоустройство и соответствующие налоги? А если брутто или брутто+ЕСВ, то будет ли это объективной цифрой (ведь далеко не факт, что между 25 тысячами нетто, выплаченными неофициально, и 22 тысячами брутто, из которых работнику еще нужно вычесть 18% НДФЛ и 1,5% военного сбора, а работодателю дополнительно сверху оплатить 22% ЕСВ, работник выберет именно второй вариант; при примерно одинаковых затратах фирмы, сумма нетто для работника будет отличаться более чем на 20%)?

И это всего лишь несколько вопросов по поводу заработной платы. Впрочем, с другими расходами проще — там нужно учитывать суммы без НДС, если у вас ООО, и полную стоимость с НДС, если ФЛП.

Но с чем это сравнивать? Как рассчитать стоимость корпоративной культуры? Как определить дополнительный доход, который она приносит? Очевидно, что нужно сравнивать ситуацию «до» с ситуацией «после». Только проблема в том, что эти «до» и «после» не существуют в парадигме «A/B-тестирования». То есть одновременно в вашей компании будет изменяться несколько факторов. Кроме того, обычно изменения, о которых мы говорим, происходят в течение нескольких недель и месяцев, что делает количество переменных «невозможным вычислить».

Формула расчета от Алексея Ящука

Поэтому я предлагаю другой подход, при котором стоимость корпоративной культуры оценивается как разница между суммой текущего годового дохода вашего сотрудника и суммой, ради которой он готов перейти в любую другую компанию. При этом из этой суммы нужно еще вычесть затраты на замену такого сотрудника. И для получения конечной цифры «прибыльности» еще и вычесть упомянутые в предыдущем абзаце расходы. Иными словами, стоимость определяется как экономия на фонде оплаты труда. Также для этой оценки важно, насколько «белые» выплаты в вашей компании. Лично я, из опыта тщательного общения с несколькими сотнями сотрудников и уже тысяч проведенных собеседований, могу рекомендовать для этого расчета корректировку зарплаты в вашей компании:

Добавлять к сумме нетто 15%, если альтернативное предложение не предусматривает официального трудоустройства, а у вас все «по-белому»;
Добавлять к сумме нетто 10%, если альтернативное предложение предусматривает официальное трудоустройство, но только на минимальную зарплату, а у вас, снова же, все официально на 100%;
Добавлять к сумме нетто 5%, если альтернативное предложение не предусматривает официального трудоустройства, а у вас оно есть, но только на минимальную зарплату.

Кто-то сразу спросит «а как я узнаю, за какие деньги мой сотрудник перейдет в другую компанию?» Этот вопрос со звездочкой, и он зависит от вашей фантазии и уровня доверия в отношениях с коллегами. Например, можно ориентироваться на цифру, которую коллега называет в ответ на вопрос «Сколько бы ты хотел зарабатывать за полгода?» Если у вас максимально откровенные отношения, то можно и прямо спросить, но, конечно, здесь остается вероятность того, что кто-то все равно будет стесняться назвать реальные цифры и будет отвечать что-то вроде «нет за какие деньги», что, конечно, является неправдой. Возможно, у вас будут и другие варианты. В любом случае, сбор данных — это лишь вопрос техники. Важно понимать, для чего они нам нужны, и в какую формулу потом их подставлять.

Подытожить все вышеуказанное можно следующей формулой:

∑(ЗП_альт — ЗП_пот * (100% + КО)) — П_ФЛП — ВЗВ — ІКК, где

ЗП_альт– доход, за который сотрудник готов изменить работу

ЗП_пот – текущий доход сотрудника

КО – коэффициент «официальности» трудоустройства

П_ФЛП– налоги на фонд оплаты труда (ПДФО, ВЗ, ЕСВ и другие расходы на выплату зарплаты в случае, если у вас неофициальное оформление)

ВЗВ – расходы на замещение вакансии

ІКК – инвестиции в корпоративную культуру

Очевидно, что по этой формуле результат может быть любым, в том числе и отрицательным. В таком случае это будет означать, что ваша корпоративная культура приносит вам убытки, то есть ваших сотрудников удерживает у вас только размер зарплаты, а в некоторых случаях они даже готовы пойти на его уменьшение, лишь бы у вас не работать.

Выводы

Как и каждая модель, данное предложение имеет ряд предположений. В частности, не учитывается разница в продуктивности сотрудников (особенно актуально, когда мы рассчитываем финансовый эффект от замены или потери коллеги). Также мы не можем знать, предложит ли наш гипотетический конкурент за сотрудника ему официальное трудоустройство (здесь можно ориентироваться на ответ коллеги, насколько ему это важно; если да, то добавлять себе 5-10%). Но, как и везде, где применяется статистика, чем больше у вас сотрудников, чем больше количество данных — тем более объективные результаты вы получите. Главное помнить, что нет «хорошей» или «плохой» корпоративной культуры. Точнее, они существуют в восприятии каждого взятого человека, поскольку такие характеристики имеют исключительно субъективный характер. При оценке же эффективности ведения бизнеса мы должны ориентироваться на максимально объективные параметры и показатели, и я надеюсь, что изложенные в данной статье предложения помогут читателям сделать еще один шаг в этом направлении.